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邁茨工業(yè)用人哲學(xué)：小而精的團(tuán)隊(duì)如何支撐制造業(yè)突圍
在制造業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的當(dāng)下，江蘇邁茨電動(dòng)缸創(chuàng)始人劉易的招聘日記，揭示了一家中小型企業(yè)的用人智慧。這場(chǎng)持續(xù)一天的面試經(jīng)歷，不僅折射出民營(yíng)企業(yè)的人才焦慮，更展現(xiàn)出其 “價(jià)值觀優(yōu)先、務(wù)實(shí)為本” 的團(tuán)隊(duì)構(gòu)建邏輯，為行業(yè)提供了差異化的人力資源管理樣本。
一、招人困境背后：制造業(yè)的人才結(jié)構(gòu)性矛盾
劉易坦言：“面試一整天，真正符合預(yù)期的候選人不足兩成?！?這種困境源于多重因素：
技能錯(cuò)配：高校專業(yè)設(shè)置與產(chǎn)業(yè)需求脫節(jié)，多數(shù)應(yīng)屆生缺乏精密制造、工業(yè)自動(dòng)化等實(shí)操經(jīng)驗(yàn)；心態(tài)浮躁：年輕求職者更傾向互聯(lián)網(wǎng)、金融等 “短平快” 行業(yè)，愿意扎根制造業(yè)一xian的人才減少；規(guī)模限制：中小企業(yè)在薪資、福利、平臺(tái)資源等方面難以匹敵大廠，導(dǎo)致gao端人才望而卻步。
面對(duì)現(xiàn)實(shí)，邁茨選擇 “主動(dòng)破局”—— 放棄 “完美主義” 招聘邏輯，轉(zhuǎn)而建立 “能力可培養(yǎng)、價(jià)值觀不可妥協(xié)” 的用人機(jī)制。劉易舉例：“曾招聘一名無(wú)經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆畢業(yè)生，通過(guò)‘老師傅帶徒’模式培養(yǎng)三年，如今已成為機(jī)加工車間的技術(shù)骨干?！?
二、務(wù)實(shí)型團(tuán)隊(duì)構(gòu)建：價(jià)值觀優(yōu)先的篩選邏輯
在邁茨的招聘評(píng)估表中，“價(jià)值觀匹配度”“務(wù)實(shí)精神”“學(xué)習(xí)能力” 被列為三大he心指標(biāo)：
價(jià)值觀校準(zhǔn)：通過(guò)行為面試法（STAR 法則），考察候選人對(duì) “長(zhǎng)期主義” 的理解。例如，詢問(wèn) “如何看待重復(fù)繁瑣的質(zhì)檢工作”，優(yōu)先選擇 “把小事做精” 理念的應(yīng)聘者；性格畫(huà)像匹配：團(tuán)隊(duì)以 “踏實(shí)肯干” 為底色，偏好內(nèi)向型、細(xì)節(jié)導(dǎo)向的人才。劉易笑稱：“我們不需要‘明星員工’，更看重能在車間扎根的‘老黃?！！?曾有一位技術(shù)能力突出但態(tài)度浮躁的候選人，因不認(rèn)同 “每日撰寫(xiě)工作記錄” 制度而被婉拒；成長(zhǎng)潛力評(píng)估：對(duì)于專業(yè)技能不足但具備學(xué)習(xí)意愿者，提供 “理論 + 實(shí)操” 雙軌培訓(xùn) —— 入職di一周需完成《電動(dòng)缸基礎(chǔ)知識(shí)手冊(cè)》考核，隨后進(jìn)入 “3 個(gè)月輪崗制”，在裝配、檢測(cè)、售后等崗位積累全流程經(jīng)驗(yàn)。
三、小而精團(tuán)隊(duì)的生存優(yōu)勢(shì)：制造業(yè)的 “螞蟻雄兵” 策略
邁茨的團(tuán)隊(duì)規(guī)模始終控制在 50 人左右，這種 “小而精” 模式在行業(yè)寒冬中展現(xiàn)出獨(dú)特韌性：
敏捷協(xié)同：扁平化管理結(jié)構(gòu)使決策鏈條縮短至 2 級(jí)，某新能源客戶的緊急訂單從需求確認(rèn)到交付jin用 12 天，較行業(yè)平均縮短 60%；技術(shù)傳承：推行 “師徒制”，10 年以上經(jīng)驗(yàn)的老師傅每人帶 2-3 名徒弟，確保研磨、裝配等he心工藝的 “傳幫帶”。目前，團(tuán)隊(duì)中工齡超 5 年的員工占比達(dá) 70%，人均掌握 3 項(xiàng)以上he心技能；文化凝聚力：通過(guò) “季度技能比武”“質(zhì)量標(biāo)兵評(píng)選” 等活動(dòng)，營(yíng)造 “比學(xué)趕超” 氛圍。2023 年員工主動(dòng)提出的工藝改進(jìn)建議超 200 條，其中 37 條被轉(zhuǎn)化為zhuan利技術(shù)。
“小企業(yè)的優(yōu)勢(shì)在于‘船小好調(diào)頭’，但前提是船員們目標(biāo)一致、動(dòng)作劃一?！?劉易感慨，曾在yi情期間面臨訂單驟減，團(tuán)隊(duì)主動(dòng)提出 “暫不漲薪共渡難關(guān)”，這種雙向奔赴的信任，成為企業(yè)穿越周期的關(guān)鍵支撐。
四、行業(yè)啟示：制造業(yè)人才戰(zhàn)略的 “逆向思維”
在大廠熱衷 “人才軍備競(jìng)賽” 時(shí)，邁茨的用人哲學(xué)凸顯 “逆向價(jià)值”：
拒絕 “唯學(xué)歷論”：團(tuán)隊(duì)中大專學(xué)歷占比 65%，但人均持有《數(shù)控機(jī)床操作證書(shū)》《工業(yè)機(jī)器人運(yùn)維證書(shū)》等職業(yè)資格，真正實(shí)現(xiàn) “學(xué)歷不重要，能力才重要”；打通 “技術(shù)晉升通道”：設(shè)立 “首席技師 - zi深技師 - 骨干技師” 職級(jí)體系，比較高職級(jí)薪資水平可媲美部門(mén)經(jīng)理，避免you秀技術(shù)人才因 “向管理崗轉(zhuǎn)型” 而脫離一xian；構(gòu)建 “產(chǎn)業(yè)人才生態(tài)圈”：與本地職業(yè)院校合作開(kāi)設(shè) “電動(dòng)缸定制班”，定向培養(yǎng)機(jī)加工、檢測(cè)等崗位人才，近三年輸送畢業(yè)生超 80 人，形成 “招生 - 培養(yǎng) - 就業(yè)” 閉環(huán)。
劉易在招聘總結(jié)中寫(xiě)道：“制造業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人的競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)我們不再糾結(jié)于‘招不到完美的人’，而是專注于‘培養(yǎng)合適的人’，或許就找到了小企業(yè)的生存智慧?！?這種從 “選人才” 到 “育人才” 的思維轉(zhuǎn)變，恰似中國(guó)制造的微觀縮影 —— 在人口紅利消退、技術(shù)壁壘高筑的當(dāng)下，唯有構(gòu)建 “以價(jià)值觀為紐帶、以務(wù)實(shí)為底色” 的人才共同體，才能在產(chǎn)業(yè)鏈的細(xì)分領(lǐng)域中，打造出不可替代的 “隱形guan軍 ”。編輯分享制造業(yè)中小企業(yè)應(yīng)如何應(yīng)對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)？人才價(jià)值觀對(duì)企業(yè)發(fā)展有哪些具體影響？如何在招聘中更好地考察候選人的價(jià)值觀？
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